Grèves : ne restez pas à quai !
Absence, retard, départ anticipé… la grève risque de mettre en difficulté l’activité de votre cabinet. Et si le télétravail se présentait comme une solution de repli ? Itinéraire pour prendre le train en marche.
Le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (art. 1222-9 du C. trav.).
Comment instaurer le télétravail au sein de mon cabinet ?
La loi de ratification de l’ordonnance MACRON n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 a grandement simplifié le formalisme en matière de télétravail. Il n’y a plus de distinction à faire entre télétravail régulier et télétravail occasionnel, tel que le Gouvernement l’avait pourtant prévu fin 2017. Désormais, quel que soit le cas, le télétravail peut être exécuté en dehors de tout accord collectif ou de charte élaborée par l’employeur. Ainsi, salariés et employeurs peuvent décider de recourir au télétravail en formalisant leur accord par tout moyen (art. 1222-9 modifié du C. trav.). Le consentement des parties peut donc se faire par écrit ou à l’oral. L’écrit est toutefois fortement conseillé afin d’éviter tout litige.
Si l’employeur décide malgré tout, d’élaborer une charte ou de passer par la conclusion d’un accord collectif, afin de définir un cadre stable, général et applicable à l’ensemble de ses salariés, l’article 1222-9 du Code de travail impose, a minima, la définition des points suivants :
- les conditions de passage en télétravail et de retour à une activité sans télétravail ;
- les modalités d’acceptation du salarié ;
- les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
- la détermination des plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté.
Puis-je l’imposer à mon salarié ?
Le refus du salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. Un employeur ne pourra donc pas licencier un salarié en raison de son refus de prendre un poste en télétravail sans s’exposer à la requalification de cette rupture en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Mon salarié souhaite bénéficier du télétravail, puis-je lui refuser ?
L’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, doit motiver sa réponse (art. 1222-9 du C. trav.).
L’employeur ne devra donc motiver que si et seulement si le salarié demandeur occupe un poste compatible avec du télétravail suivant les modalités prévues par accord collectif ou la charte définie par l’employeur lui-même. A contrario, l’employeur n’a pas à motiver son refus au salarié dont le poste est incompatible avec du télétravail compte tenu de l’accord ou de la charte.
Il est intéressant de noter que l’article 1222-9 du Code du travail conditionne l’obligation de motivation à l’existence d’une charte ou d’un accord collectif. L’employeur n’a donc pas non plus à justifier son refus en l’absence de charte ou d’accord collectif.
De quels droits dispose mon salarié durant cette période ?
Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise (tickets restaurant, chèques vacances…). À l’instar des salariés exécutant leur mission au sein du cabinet, la législation sur le paiement des heures supplémentaires lui est applicable, un contrôle de la durée du travail est nécessaire, même si le salarié gère librement ses horaires.
Mon salarié peut-il prétendre au versement d’une indemnité d’occupation de son domicile ?
Depuis le 24 septembre 2017, le Code du travail ne prévoit plus de règle expresse imposant à l’employeur de prendre en charge des coûts liés au télétravail.
Toutefois, en cas d’accord collectif ou de charte, ceux-ci doivent définir les modalités de prise en charge des coûts découlant directement de l’exercice « régulier » du télétravail exercé « à la demande de l’employeur ».
Les règles applicables au salarié travaillant à domicile, selon lesquelles une indemnité de sujétion relative à l’occupation de domicile à des fins professionnelles pour accomplir les prestations demandées qu’un local professionnel soit ou non mis à sa disposition (Cass. soc., 04/12/2013, n° 12-19.667 ; Cass. soc., 21/09/2016, n° 15-11.144) ne sont donc pas applicables au télétravailleur.
Pour rappel, en matière de frais professionnels, la jurisprudence pose toutefois pour principe le fait que les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur soient supportés par ce dernier.
Mon salarié m’indique s’être blessé durant les heures de travail réalisé à son domicile. Est-ce un accident du travail ?
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale. Ainsi, le domicile ou le tiers lieu où s’exerce le télétravail est assimilé aux locaux de l’entreprise. La présomption s’applique aussi bien au télétravail régulier qu’occasionnel. Comme pour tout accident dans les locaux de travail, l’employeur peut bien entendu apporter la preuve que l’accident est étranger au travail.
Petit raccrochage de wagons
Concernant les grèves, sauf en cas de dispositions conventionnelles ou accord d’entreprise particulier, l’employeur n’est nullement tenu de maintenir la rémunération des salariés absents en raison des grèves.
Le salarié peut poser des jours de congés ou de repos sous réserve de l’accord de son employeur. À défaut, il sera en absence justifiée non payée.
