Licenciement, démission, indemnité de fin de carrière : les nouvelles règles
Les avenants 120 et 123 à la Convention collective régissant les rapports entre les avocats et leur personnel sont venus bouleverser les règles conventionnelles applicables à ces trois motifs de rupture de contrat. Retour sur ces évolutions très conventionnelles.
DÉMISSION
L’avenant 120 de la CCN modifie le dernier aliéna de l’article 20.A relatif au préavis en cas de démission. Ce dernier disposait : « Le salarié démissionnaire qui voudra également bénéficier de cette clause devra à son employeur une indemnité égale à 50 % du salaire qu'il aurait dû toucher pendant cette période de préavis. »
Cette suppression fait disparaître de nombreuses problématiques.
En premier lieu, celle de la nature de l’indemnité : s’agit-il de dommages et intérêts gérés hors bulletin de paie ou d’une indemnité compensatrice de préavis négative ayant pour conséquence d’amoindrir le montant du solde de tout compte ?
Ensuite se posait la question de sa qualification : l’indemnité est-elle due si la dispense résulte d’un commun accord (demande du salarié acceptée sans difficulté par l’employeur) ?
Enfin celle du manque de parallélisme entre salarié démissionnaire et salarié licencié.
LICENCIEMENT
L’avenant 120 modifie également certaines dispositions de l’article 20.B relative au licenciement :
- Suppression du 2ème alinéa : « Toute reconnaissance par le salarié du caractère de faute grave ne sera tenue pour définitive que si elle n'a pas fait l'objet d'un recours devant la juridiction compétente dans un délai de 2 mois du licenciement ».
Ainsi, il n’y a plus de conflit entre délai de prescription conventionnel et le délai de prescription de droit commun. De plus, seule la dernière juridiction compétente pourra juger du caractère définitif ou non d’une faute. - Modification du 3ème alinéa : « L'indemnité de licenciement est due à condition que le salarié :
a) Ait au moins deux années de présence ininterrompue dans l'étude ou cabinet non compris les absences telles qu'elles sont précisées au deuxième paragraphe de l'article 13 et les périodes militaires obligatoires ;
b) N'ait pas refusé de travailler pendant la durée du préavis ;
c) Ne soit pas en mesure de bénéficier sans abattement des prestations d'un régime complémentaire de retraite. »
Ce dernier est remplacé par la disposition suivante : « L'indemnité de licenciement est due à condition que le salarié ait au moins huit mois (8) de présence ininterrompue dans la structure à la date de notification du licenciement. Ces huit mois de travail doivent correspondre à du travail effectif ou assimilé au sens du code du travail.
Pour le calcul de l’indemnité de licenciement, le préavis effectué ou dont l’exécution a été dispensée à l’initiative de l’employeur, sera pris en compte au titre de l’ancienneté. »
Désormais, les dispositions de la convention collective et celles de droit commun sont alignés. Pour ouvrir droit au versement d’une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, le salarié doit avoir au moins 8 mois d’ancienneté à la date de la notification du licenciement. Le fait que le reste de cet alinéa reste en l’état pose problème. En effet, comme auparavant, il est toujours indiqué que : l’« indemnité sera calculée comme suite pour l’ensemble des salariés :
- un mois de salaire si le temps de présence à l’étude ou cabinet est comprise entre deux ans et cinq ans,
- deux mois de salaire si le temps de présence à l’étude ou cabinet est comprise entre cinq ans et dix ans,
- trois mois de salaire si le temps de présence à l’étude ou cabinet est comprise entre dix ans et quinze ans,
- quatre mois de salaire si le temps de présence à l’étude ou cabinet est supérieure à quinze ans. »
Quid du salarié ayant dix mois d’ancienneté à la date de la notification du licenciement. En effet, aux termes des nouvelles dispositions, il ouvre droit au versement d’une indemnité conventionnelle de licenciement, mais faut-il effectuer un calcul au prorata par rapport au montant dû pour les salariés ayant entre deux et cinq ans d’ancienneté ? Le montant de son indemnité est-il nul ?
Selon nous, et dans l’attente d’un avis d’interprétation plus qu’attendu, il conviendrait en cas de prorata, de prendre la moyenne des salaires perçus par le salarié (moyenne des salaires sur 10 mois à comparer avec la moyenne des trois derniers mois), et de diviser ce montant par 24 mois (les deux années requises au minimum pour pouvoir prétendre à un mois de salaire) puis de multiplier le résultat par 10 (les dix mois d’ancienneté du salarié).
Enfin, jusqu’où convient-il d’interpréter la dernière mention modifiée : « le préavis effectué ou dont l’exécution a été dispensée à l’initiative de l’employeur, sera pris en compte au titre de l’ancienneté ». Si le salarié est celui qui demande à être dispensé, en d’autres termes, si c’est ce dernier qui en est à l’initiative, et ce bien qu’accepté par l’employeur (dispense d’un commun accord), faut-il verser une indemnité conventionnelle de licenciement ? - Modification du dernier paragraphe du 3ème alinéa : « Elle est augmentée pour tous les membres du personnel d'une somme égale à 1 mois de salaire si l'âge de l'intéressé est compris entre 52 et 65 ans. »
Ce dernier est remplacé par : « L’indemnité est augmentée d'une somme égale à un mois de salaire si l'âge de l'intéressé est au moins égal à 51 ans révolus. »
Le mois supplémentaire est versé dès 51 ans et il n’y a plus de plafonnement à 65 ans. - Suppression du 7ème alinéa : « Faute pour l'employeur d'effectuer immédiatement le paiement de ces indemnités de même que tous salaires arriérés, il devra de plein droit les intérêts au taux légal sur les sommes dues à compter du départ de l'étude ou cabinet. »
- Maintien d’une clause contraire à la jurisprudence : « En cas de licenciement ou de démission, le treizième mois sera dû au prorata de la durée du contrat au cours de l’année considérée. Il ne sera pas dû en cas de licenciement pour faute grave ou lourde. »
La privation de la prime de fin d’année en cas de faute grave est une sanction pécuniaire prohibée. En effet, la prime de 13ème mois doit être versée au salarié fautif, même si une convention ou un accord collectif prévoit le contraire (cass. soc. 11 février 2009, n° 07-42584, BC V n° 42).
indemnité de fin de carrière
L’avenant 123 modifie les dispositions relatives à l’indemnité de fin de carrière, visé à l’article 14 de la convention collective.
Trois changements majeurs :
- Nouvelle grille relative au montant à verser au moment du départ ou de la mise à la retraite
Par application de ce nouvel avenant, chaque tranche d’ancienneté a été majorée d’un mois de salaire supplémentaire. Ainsi, un salarié ayant plus de35 années d’ancienneté percevra 8 mois de salaire au lieu des 7 anciennement prévus.
- En cas de suspension de travail (arrêt maladie…), il convient de prendre les 12 mois qui précèdent cette interruption et de se baser sur les 12 mois pleins d’activité avec les éventuelles revalorisations conventionnelles qui s’imposent.
- KÉRIALIS, l’organisme de prévoyance santé et retraite est expressément désigné comme :
- opérateur de collecte de la cotisation afférente à la garantie « indemnité de fin de carrière »,
- opérateur en charge du remboursement de l’indemnité.
